HUMANISARE - Club Arizmendiarrieta de la empresa humanista

ARIZMENDIARRIETA

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Club HumaniSare-MIPE

HumaniSare, Club Arizmendiarrieta de la Empresa Humanista, tiene el Propósito de ser un lugar de encuentro de empresas, entidades sin ánimo de lucro y personas que comparten los valores del humanismo y desean implementarlos en empresas y organizaciones a través de los sistemas de gestión recomendados en el Modelo inclusivo participativo de empresa-MIPE, de forma que también sirvan para mejorar la competitividad y sostenibilidad de las empresas y organizaciones.

 

En concreto, los valores a desarrollar por dicho Club serían los siguientes:

  • Respeto a la igual dignidad humana de todas las personas, lo que excluye la explotación y la exclusión de cualquiera de ellas.
  • Búsqueda del bien común, lo que implica dar prioridad a las necesidades del proyecto colectivo sobre los intereses de los distintos grupos de interés (trabajadores, accionistas, …)
  • Establecer que el objetivo prioritario de la empresa no es obtener los máximos beneficios a corto plazo sino satisfacer de forma equilibrada a las personas de los distintos grupos de interés.
  • Promover la inclusión de las diferentes personas en la empresa y su participación en la gestión, los resultados, y, eventualmente, en la propiedad de la empresa.
  • Mantener unos criterios de solidaridad interna entre los distintos grupos citados.
  • Mantener unas políticas solidarias con la comunidad en la que desarrolla su actividad.

 

La aplicación de dichos valores se concretaría en los sistemas de gestión característicos del Modelo inclusivo participativo de empresa (como referencia principal, pero no de forma rígida ni exclusiva). Serían los siguientes:

  • Una cultura de cooperación, corresponsabilidad y preocupación por las personas (frente al paradigma de confrontación como actitud básica), que se materializaría en:

    • Crear un clima de confianza mediante una política de transparencia informativa, con información regular y regulada a accionistas y trabajadores sobre las variables y políticas más importantes de la empresa, salvando aquellas que pudieran ser estrictamente confidenciales.
    • Programar y desarrollar planes de formación sistemáticos con objetivos de dedicación por trabajador e incluyendo en los mismos tanto formación técnica como formación de gestión que permita una participación efectiva en un proyecto compartido y la formación continua. Como referencia, existiría un objetivo de una semana de formación al año por persona, llegando anualmente a un mínimo del 80% de los trabajadores de la plantilla.
    • Impulsar políticas retributivas de trabajadores, técnicos y directivos de forma que, salvando la necesaria fidelización de los profesionales con habilidades críticas para el proyecto empresarial, no generen una gran desigualdad y favorezcan la cohesión social, siendo recomendable, por otro lado, que la remuneración incorpore alguna participación en resultados susceptible de alcanzar a la totalidad de la plantilla.
    • Establecer sistemas periódicos de evaluación y mejora continua de la satisfacción y necesidades de las personas que en ella trabajan, implicando para ello tanto a la vía ejecutiva como a representantes de los trabajadores. Una referencia podría ser realizar un estudio sistemático con una frecuencia bienal.
    • Priorizar, sin exclusividad, la promoción interna para asignar funciones de mayor responsabilidad y utilizar criterios objetivos de valoración del mérito y posibilidades de aportación a la hora de seleccionar entre los diversos candidatos para ocupar puestos de responsabilidad.
    • Eliminación de la brecha salarial de género.
    • Buscar fórmulas que favorezcan la corresponsabilidad de género y la conciliación de la vida profesional y familiar de todos sin perjuicio del desarrollo empresarial.
  • La participación de los trabajadores en la gestión y/o en los resultados y/o en la propiedad (frente a la separación radical de capital y trabajo), que implicaría:

    • Implantar sistemas de gestión participativos, con procedimientos y herramientas adecuados, lo que incluiría consultar con los representantes de los trabajadores las decisiones más relevantes de la empresa que no exijan un tratamiento confidencial y estableciendo protocolos para ello si fuera necesario.
    • Estudiar el compromiso de repartir un % de sus resultados entre todos los componentes de su plantilla. La consecución de este objetivo podrá alcanzarse en un plazo de 5 años.
  • La prioridad de la sostenibilidad del proyecto colectivo sobre los intereses de cualquiera de los grupos de interés (frente a la prioridad de los intereses parciales de unos y otros):

    • Priorizar estrategias de crecimiento sostenible sobre estrategias de rentabilidad a corto plazo, buscando crecimientos del volumen de negocio que, en función de la situación del mercado, favorezcan la creación y mantenimiento de puestos de trabajo de forma sostenible.
    • Plantear objetivos anuales que tangibilicen las ventajas del nuevo modelo, mejorando a la vez la rentabilidad sobre fondos propios para los accionistas y la retribución global para los trabajadores.
    • Destinar al menos un 50% de los beneficios anuales a incrementar los Fondos Propios, de forma que facilite la inversión en equipos, actividades de I+D+i y, consiguientemente, su desarrollo y sostenibilidad. La consecución de este objetivo de 50% sería de media y debería alcanzarse en un plazo de 5 años.
    • Destinar a actividades de I+D y formación un porcentaje sobre ventas superior a la media del sector.
  • Tener en cuenta las necesidades de la comunidad en la que se asienta (frente a la separación radical de actividad empresarial y responsabilidad social):

    • Respetar y cumplir rigurosamente la legislación, especialmente la laboral y medioambiental, de los países en los que desarrolle su actividad, así como las recomendaciones de la OIT. Mantener una política de honestidad fiscal, evitando el fraude y la utilización de paraísos fiscales, de forma que no se vean mermados los recursos públicos necesarios para afrontar los retos económicos y sociales de la Comunidad.
    • Dedicar un porcentaje del 1%-3% de los beneficios a actividades de Responsabilidad Social valorando la implicación de los trabajadores en los distintos proyectos y contando para todo ello con el Comité de Empresa. La consecución de este objetivo debería alcanzarse en un plazo de 5 años.
    • Participar en la reflexión, evaluación y, si cabe, implementación de las políticas sociales dirigidas a la integración laboral de los trabajadores menos cualificados que puedan quedar “excluidos” de los procesos productivos por efecto de la incorporación de las nuevas tecnologías o de su situación personal.
    • Colaborar con los Órganos públicos correspondientes para la adecuación permanente de la FP, la formación continua y la formación universitaria a las necesidades de las empresas, estableciendo los planes de formación dual, experiencia en prácticas, programas de servicio y aprendizaje adecuados. En definitiva, una comunicación permanente entre el mundo empresarial y el formativo para construir un proyecto común.