Empresas humanistas y empleo juvenil. Grupo Noticias, por Begoña Etxebarria y varios colaboradores
25/10/2026
Empresas humanistas y empleo juvenil
El concepto “humanismo empresarial” podría sonar a oxímoron, o en lenguaje juvenil cringe; dos ideas que no encajan muy bien. Las empresas son proyectos en los que el beneficio es necesario para sobrevivir, y las personas pueden entenderse básicamente como un medio. Lo percibimos cuando nos llegan noticias de precariedad y despidos, junto con otras sobre los balances de beneficios anuales.
Pero la realidad es más compleja y, quizá, menos cringe; diversos estudios muestran que la dignidad, los derechos, el bienestar y la satisfacción de las personas también contribuyen a una buena gestión. La aparente contradicción entre humanismo y beneficio, por tanto, no es necesariamente tal: cuidar a las personas y obtener resultados no tienen por qué ser caminos opuestos. Xavier Marcet caracteriza a la empresa humanista como aquella que consigue resultados sin perder de vista que las personas son el verdadero centro, y en la que sus líderes deben “crecer haciendo crecer”, como ejercicio de respeto y dignidad, y también de exigencia, responsabilidad y orientación a resultados.
La idea de una empresa más humana no es nueva. Ya en los años veinte y treinta, los trabajos de Elton Mayo pusieron de manifiesto la importancia de factores como las relaciones sociales, la motivación y el sentimiento de pertenencia en el trabajo. Más tarde, la psicología humanista, con autores como A. Maslow, situó las necesidades y el desarrollo de las personas en el centro de la motivación. Y, ya en este siglo, la Psicología Positiva llevó esta mirada al ámbito de las organizaciones con conceptos como el bienestar y las organizaciones saludables. Desde hace décadas, distintas corrientes de pensamiento empresarial han insistido también en esta misma dirección. Peters y Waterman, en En busca de la excelencia (1982), destacaron el papel de la cultura y las personas en el éxito empresarial. Poco después, E. Freeman amplió la mirada de la empresa con su concepto de stakeholders, incorporando a empleados, clientes y otros grupos junto a los accionistas. Y P. Drucker señaló en 1993 que, en la nueva economía basada en el conocimiento, las personas se habían convertido en una fuente fundamental de creación de valor.
Hoy nos preguntamos por el recorrido que han tenido estas propuestas, al tiempo que seguimos buscando la excelencia y la competitividad de nuestras organizaciones. Desde entonces las empresas han cambiado mucho y ahora afrontamos una nueva transformación, impulsada por la inteligencia artificial. La IA está modificando la forma en que trabajamos, nos relacionamos y organizamos las empresas, y plantea uno de los grandes retos que tendrán que afrontar las nuevas generaciones. Pero el verdadero desafío va más allá de la tecnología. Porque una empresa no es solo procesos, datos o resultados. El humanismo tiene algo de mágico e incomprensible cuando se percibe a través de las caras de quienes trabajan en una empresa, en sus sonrisas y en ese ambiente de alegría o tristeza que se respiran en ella.
En Euskadi no partimos de cero. El movimiento cooperativo nacido en Mondragón es uno de los ejemplos pioneros. En otras organizaciones, el carácter más o menos humanista se refleja también en aspectos concretos como la valoración de las personas, las condiciones laborales, la conciliación, el teletrabajo o las oportunidades de desarrollo profesional. Pero quizá el verdadero test del humanismo empresarial llega en los momentos difíciles. Es en una crisis, ante una reestructuración o frente a un cambio tecnológico profundo, cuando una organización muestra cuáles son realmente sus prioridades. ¿Ante un conflicto, la respuesta es mirar hacia otro lado y hacer como si no fuera con la organización? ¿Se recurre de inmediato a una disciplina férrea y a la imposición, o se intenta comprender las causas, escuchar a las personas y buscar una solución compartida?
¿Ante un cambio tecnológico que deja obsoleto un puesto, se ofrece la oportunidad de formarse y asumir una nueva función, o se opta directamente por la salida? Son estas decisiones, más que cualquier declaración de intenciones, las que permiten comprender hasta qué punto una empresa coloca realmente a las personas en el centro.
Según el estudio “La fuga de talento en Euskadi: informe-diagnóstico 2026” (Dirección de Economía del Gobierno Vasco) uno de cada cuatro titulados universitarios se va del territorio vasco, aunque sólo uno de cada diez lo hace por motivos laborales. El dato invita a mirar la movilidad del talento desde una perspectiva: las prioridades cambian a lo largo de la vida y el trabajo no ocupa siempre el mismo lugar. Hay momentos en la juventud busca experiencias que difícilmente pueden encontrar en su entorno: incorporarse a una multinacional, participar en proyectos tecnológicos de gran escala, acceder a ecosistemas empresariales más dinámicos, mejorar sus condiciones económicas o formar parte de polos de talento con una dimensión internacional. Salir puede ser, en muchos casos, una forma de crecer, no necesariamente de romper con el territorio. La cuestión es qué sucede después. ¿Podemos construir en Euskadi empresas a las que las personas quieran volver? Una empresa humanista puede convertirse también en un factor de atracción y arraigo no solo para nuestros jóvenes: organizaciones capaces de ofrecer proyectos estimulantes, pero también confianza, desarrollo profesional, flexibilidad, relaciones de calidad y un sentido de pertenencia.
El reto de construir un entorno atractivo para las nuevas generaciones trasciende el ámbito estrictamente empresarial. El empleo, la vivienda, las infraestructuras, la movilidad, la cultura o el ocio forman parte de un mismo ecosistema y condicionan, en conjunto, las posibilidades de desarrollar un proyecto vital en un territorio.
Las empresas deben reforzar su carácter humanista y asumir que las trayectorias vitales son cada vez más diversas, flexibles y cambiantes. No basta con adaptarse a esta nueva realidad; también es necesario mostrar a las nuevas generaciones las oportunidades que ofrece el mundo empresarial y, al mismo tiempo, reconocer las dificultades que condicionan sus proyectos de vida. La vivienda es hoy una de las que más preocupa. Hace un siglo, algunas compañías que aspiraban a crecer tuvieron que facilitar el acceso a la vivienda a sus trabajadores. Hoy, salvando las distancias, el desafío vuelve a reclamar a voces respuestas coordinadas entre empresas, instituciones y sociedad.
Las instituciones también tienen un papel en este ecosistema. Un ejemplo es el OISE, el Observatorio de Innovación y Sostenibilidad Empresarial de la Eurorregión Euskadi- Navarra-Nueva Aquitania, impulsado por los gobiernos de estos territorios y cofinanciado a través del programa europeo transfronterizo POCTEFA. Su objetivo es reforzar la competitividad empresarial y contribuir a mejorar la toma de decisiones de las instituciones, las empresas y la ciudadanía. Iniciativas como esta muestran la importancia de generar conocimiento compartido y de promover una visión más amplia y sostenible del desarrollo empresarial.
Y en este ecosistema, la juventud no puede ser solo receptora de los cambios. Son las nuevas generaciones quienes deben contribuir a definir qué entienden por una empresa humanista, qué esperan de ella y qué relación quieren establecer con el trabajo. El concepto de empresa ha cambiado y seguirá evolucionando con el tiempo. Por eso, incorporar la mirada de los jóvenes resulta esencial para configurar las organizaciones del futuro.
Para finalizar viene bien recordar las palabras del Papa León XIV: “cada generación recibe como herencia la tarea de dar forma a su propio tiempo: hacer madurar la historia como un lugar donde se proteja la dignidad de cada persona, se promueva la justicia y se haga posible la fraternidad. (…) y entonces, a cada uno le corresponde su tramo de muralla: científicos e investigadores, empresarios y trabajadores, educadores y legisladores, sociedad civil, movimientos populares y comunidades de fe”.
Begoña Etxebarria, exdirectora de la Fundacion Novia Salcedo y colaboradora de Arizmendiarrieta Kristau Fundazioa
Edurne Martínez-Moreno, directora del departamento de psicología social de la EHU
Fernando Sierra, director de Euskalit
Germán Gómez, sociólogo y consultor