La gestión basada en la participación y la inclusión. Grupo Noticias. Julen Ortiz de Murua
28/09/2024
La gestión basada en la participación y la inclusión, como fuente de la competitividad para las organizaciones
Diversas universidades y escuelas de negocios que son referentes a nivel internacional en la formación de los directivos, como son el Insead de Francia, Harvard o Stanford en Estados Unidos o el Instituto T.R.H. en Gran Bretaña, confirman que los modelos de gestión basados en la conciliación y la participación, que estén orientados hacia la confianza y el reconocimiento mutuo, así como a la escucha empática, los diálogos para co-pensar y co-crear y la cooperación sinérgica, incrementan de forma significativa el talento creativo e innovador de las personas y de los equipos, así como el pensamiento reflexivo y estratégico, siendo éstos la mayor palanca estratégica para incrementar la productividad y la competitividad de las organizaciones, además de mejorar el clima relacional y laboral entre las personas, facilitando la adaptación pro-activa de las organizaciones a la economía emergente, basada en el conocimiento, la automatización, las tecnologías limpias y la innovación integral, ya que dichas fuentes son críticas para construir ventajas competitivas sostenibles y difíciles de imitar por los competidores.
En relación a los aspectos señalados, hay que decir que a finales de los años noventa, cuando se dieron crisis importantes en el tejido empresarial de nuestro entorno, algunas empresas familiares y sociedades anónimas industriales y de servicios, con los que trabajé en la implantación de este modelo, a partir de los éxitos de las cooperativas del grupo Mondragón, asumieron de forma pionera los modelos de gestión basados en la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y los resultados que se consiguieron en aquellos años fueron muy importantes, ya que fue un factor crítico, no solo para superar las crisis, sino también para salir fortalecidos de las mismas, aportando notables beneficios a la propiedad y posibilitando dedicar una parte de ellos a la innovación y la optimización de los medios productivos, así como a la creación de nuevos puestos de trabajo de calidad.
Este modelo de gestión hizo que los líderes pudieran delegar en sus colaboradores muchas de sus tareas, lo que contribuyó a que el líder se liberara y dispusiera de más tiempo para centrarse en su tarea específica, como es el abordar la prospección de los retos y oportunidades en los contextos emergentes, las revisiones estratégicas y la gestión del largo plazo o la mejora de los procesos que aporten mayor valor añadido o el desarrollo de posibles proyectos innovadores, así como para optimizar el desarrollo de sus colaboradores, aportándoles formación, redes de aprendizaje y feedback de reconocimiento y gratitud por su contribución de conocimiento y de su talento creativo.
Por otra parte los beneficios que aporta este modelo en relación a los empleados, es que se fomenta su auto-estima y empoderamiento para que activen todo su desarrollo profesional y personal, lo cual facilita que las personas aporten sus sugerencias, no solo a la hora de definir el plan estratégico de la organización, sino también en los equipos, a partir de la cooperación sinérgica y la auto-organización en el intercambio de ideas creativas, para la auto-transformación integral permanente.
En aquellos años el desarrollo de la participación facilitó el desarrollo del marketing y la internacionalización, la calidad total, la reingeniería innovadora de los procesos, lo que posibilitó la reducción de las tareas que no aportan valor y los defectivos de calidad, por lo que en ocasiones se consiguió mejorar la productividad en el primer año en un 30% y minimizar el desgaste organizacional, con lo cual se redujo el absentismo de forma considerable, consiguiendo reducir las horas de trabajo al ser más competitivos, así como incrementar la satisfacción de los clientes y empleados. Igualmente se redujo la conflictividad en las relaciones laborales, lo que contribuyó al fomento del crecimiento de las personas y de la conciliación familiar, como palanca para evitar los déficits de competitividad o la deslocalización y fomentar el desarrollo innovador, competitivo, integral y sostenido de las organizaciones en el tiempo.
Julen Ortiz de Murua
Profesor visitante en varias universidades