Modelo inclusivo participativo de empresa (Jon Emaldi. Revista Economistas sin Fronteras)
09/02/2023
Un Modelo de Empresa Inclusivo Participativo
Economía de Cooperación
Con este nombre tan expresivo se viene desarrollando una línea de pensamiento[1] inspirada en las ideas que un joven cura en Mondragón, Don Jose María Arizmendiarrieta, convirtió en una realidad empresarial brillante y competitiva, la llamada Experiencia Cooperativa de MONDRAGON.
Esta Economía de Cooperación considera que, si en otros tiempos un factor crítico en el desarrollo económico fue el capital, “hoy en la transición a una economía del conocimiento y de la revolución digital, a una economía verde y circular, a una economía de los cuidados e inclusiva, el factor clave son las personas y su capacidad de cooperación”. Parte de la centralidad de la persona en la actividad económica, valorando su aportación como el eje del desarrollo. La cooperación puede ser un factor integrador entre capital y trabajo, entre empresas diversas, de empresas con entidades de cobertura, entre lo público y lo privado. Sin olvidar la necesidad de colaboración también en ámbitos internacionales. En lo empresarial, la idea básica es afrontar los graves desequilibrios y desajustes estructurales que sufre nuestra sociedad, con visión promotora: es posible transformar las empresas y también los entornos en que se mueven, aplicando esa idea de cooperación a distintos niveles, ya que aumentando la aportación de las personas es posible mejorar la competitividad de la empresa y también vincularla al desarrollo socioeconómico regional.
Una fase inicial de desarrollo en cooperación del Modelo
Buscamos, simultáneamente, fomentar la responsabilidad de la empresa en la creación de riqueza y con el avance de la comunidad en la que opera, así como incrementar su eficiencia. Reforzar la aportación de las personas implantando procedimientos de gestión participativa y reforzar también la cultura empresarial necesaria para realizar ese cambio. La idea es que la adhesión de las personas hacia el proyecto compartido que es la empresa es una ventaja competitiva diferencial y sostenible para ésta.
Para ello las personas promotoras de este modelo de empresa pusieron en práctica un largo proceso de debate y diseño conceptual del Modelo de Empresa vasco o navarro Inclusivo y Participativo – MIPE[2]. Se trata de un proceso de diseño, ya terminado, de este modelo de empresa, liderado por entidades nacidas de la Experiencia Cooperativa de MONDRAGON. El objetivo es, a partir de las ideas del humanismo cristiano en las que se basa Don Jose María Arizmendiarrieta, el fundador de estas cooperativas, y de sus resultados y éxitos empresariales, promover, también en las empresas por capitales, prácticas de gestión que permitan producir una transformación humanista en los proyectos y en la cultura empresariales.
Fue un proceso participativo, en el que tomaron parte personas con larga experiencia en puestos de gestión en las cooperativas de MONDRAGON, otras de las distintas Universidades vascas, consultoras independientes, y otras personas con amplio bagaje empresarial. Tuvo continuidad con seminarios en los que participaron a título individual y no representativo personas de la mayor parte de las sensibilidades sindicales, empresariales y políticas de la CAV y posteriormente de Navarra, y concluyó con una propuesta concreta. El hito básico de esta fase fue en 2018 la aprobación del Modelo Inclusivo Participativo de Empresa por los Parlamentos Navarro y Vasco.
En efecto, con rara unanimidad, todas las fuerzas políticas aprobaron esta propuesta de MIPE mediante una Proposición No de Ley en el Parlamento vasco, de fecha 27/9/2018[3], y una Moción, en el caso navarro, de fecha 19/6/2018, que recogen sendas variantes, no idénticas, del MIPE citado. Ambos Parlamentos instan a sus Gobiernos respectivos a que realicen un Plan de actuación para la promoción de un Modelo Inclusivo- Participativo de Empresa, buscando avanzar hacia:
- Un modelo humanista de empresa, que tenga en cuenta la igual dignidad humana de todas las personas que participan en el proyecto empresarial y que busca promover empleo de calidad, una gestión compartida y un mayor equilibrio del reparto de la riqueza en la comunidad, a fin de contribuir a una sociedad más democrática, más estable y menos conflictiva,
- un modelo avanzado de empresa, que potencie y aproveche los conocimientos, competencias y capacidades delas personas implicadas (incluyendo las capacidades afectivas, relacionales, creativas…),
- un modelo vasco/navarro de empresa, al tener en cuenta en su diseño y funcionamiento las fortalezas y debilidades de la cultura de las personas que en ella intervienen. Que parta, asimismo, de las experiencias existentes y que sea susceptible de ser promovido por las instituciones públicas implicadas, dentro del marco de sus competencias.
Este último punto no es menor, ya que dentro del plan de actuación para la promoción de un Modelo inclusivo-participativo vasco de empresa se incluyen tareas como identificar las Mejores Prácticas a nivel internacional en lo que se refiere a políticas fiscales que ayuden a promover la participación en la propiedad o estudiar una fórmula jurídica que perfeccione la reglamentación actual y diseñe un vehículo legal propio mejor adaptado a los requerimientos de reparto del poder y de los resultados en función de los criterios específicos que establezcan los trabajadores implicados. Exigiendo bastantes elementos regulatorios cuya competencia está en el Gobierno central, como el hecho de crear un Registro de Empresas Participadas que pueda ayudar a dar seguridad jurídica, ya que en este momento el de sociedad participada es un concepto nebuloso, recogido en la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, pero pendiente de desarrollo.
Ha sido un trabajo en cooperación, basado en los principios que Arizmendiarrieta inoculó en las empresas que crearon sus primeros discípulos en las décadas de los 60 y 70 del siglo XX, y en las prácticas de gestión, implantadas con indudable éxito, en dichas empresas. Con aportaciones adicionales de numerosas personas en el proceso de debates que dio sus frutos en las aprobaciones parlamentarias citadas.
Una fase actual de difusión e incorporación de ideas y aportaciones
En este momento estamos en una fase de difusión del modelo. Tras un elevado número de acciones de divulgación y debate (a julio de 2022 son más de 120 las presentaciones y debates realizados) constatamos que es un momento adecuado para introducir nuevos modelos empresariales porque necesitamos un cambio de paradigma. Podemos recordar algunos hitos en la emergencia de una nueva concepción más humanista, más integral, más “ciudadana”, de la empresa del siglo XXI:
- 2011, Michael Porter, gurú empresarial considerado el padre del posicionamiento estratégico, desarrolla el concepto de “valor compartido”, como sustituto del anterior “valor para el accionista”. Este cambio lo considera clave para la competitividad y la generación de innovación en la empresa,
- 2018, Ley 11/2018, de 28 de diciembre, en materia de información no financiera y diversidad. Aunque ciertamente con retraso, esta ley busca supervisar la responsabilidad social corporativa buscando gestionar el rendimiento no financiero de las empresas y su impacto en la sociedad. Exige la divulgación pública de sus actuaciones en materias sociales, ambientales y de igualdad. Sin duda un paso importante en la exigencia, no solo voluntariedad, de responsabilidad social a las empresas.
- 2019, los primeros ejecutivos de las 181mayores empresas cotizadas americanas, reunidos en su “Tabla Redonda – Business Roundtable” se comprometen a gestionar conjuntamente el beneficio para todos los grupos de interés, en especial trabajadores y comunidad, con igual prioridad respecto a los intereses de la propiedad,
- 2021,Resolución del Parlamento Europeo sobre la democracia en el trabajo: un marco europeo para los derechos de participación de los trabajadores.
En esta última decisión, el Parlamento, partiendo del convencimiento de la importancia de la participación de las personas trabajadoras como un factor clave para la sostenibilidad y la competitividad a largo plazo de las empresas europeas, “Pide a la Comisión y a los Estados miembros que establezcan las condiciones y los requisitos necesarios para garantizar que al menos el 80 % de las empresas de la Unión estén cubiertas por acuerdos de gobierno corporativo sostenible de aquí a 2030, … pide,… que se establezcan estrategias acordadas con los trabajadores con el fin de influir positivamente en el desarrollo ambiental, social y económico mediante prácticas de gobierno… reforzar el papel de los administradores en la persecución de los intereses a largo plazo de la empresa; mejorar la rendición de cuentas de los administradores respecto a la integración de la sostenibilidad en la toma de decisiones corporativa; y promover prácticas de gobierno corporativo que contribuyan a la sostenibilidad de la empresa…”
Según declaraciones públicas de algunas europarlamentarias, el MIPE ha estado presente entre los textos inspiradores de esta resolución.
Concreciones en la propuesta del MIPE
Partiendo de las experiencias exitosas de MONDRAGON y otras empresas por capitales convencidas de las ventajas de la participación de los trabajadores, el modelo contempla 4 ejes directores.
Asimismo, cada Eje se estructura en elementos que van concretando esos titulares conceptuales.
Así, dentro del Eje 1.- Formular un proyecto compartido, priorizando la sostenibilidad del proyecto, se considera necesario, entre otros:
- plantear objetivos anuales que evidencien las ventajas del modelo, mejorando a la vez la rentabilidad para los accionistas y la retribución global para los trabajadores o
- priorizar la reinversión de los resultados, al destinar un porcentaje significativo de los beneficios de la empresa a la mejora de su solvencia, la inversión en nuevos equipos, las actividades de I+D+i y la formación de las personas, y así incrementar el porcentaje de los ingresos sobre ventas destinados a financiar actividades innovadoras, cuando los resultados lo permitan.
Sin ser exhaustivos, otras precisiones: en el Eje 2.-Modificar las prácticas de gestión y la cultura de empresa, en base a transparencia, colaboración y confianza, se incluyen aspectos como:
- crear un clima de confianza mediante una política de transparencia, con información regular sobre las variables y políticas más importantes de la empresa, salvando aquellas que pudieran ser estrictamente confidenciales,
- implantar un modelo de gestión que fomente la participación de los trabajadores aportando sus conocimientos en la mejora del proceso productivo y que impulse la innovación y la sostenibilidad a largo plazo, y para ello programar planes de formación sistemáticos, con objetivos concretos, haciéndolos llegar a la mayor cantidad posible de personas trabajadoras,
- impulsar políticas retributivas que no generen una excesiva desigualdad y favorezcan la cohesión social, siendo recomendable quela remuneración incorpore alguna participación en resultados susceptible de alcanzar a la totalidad de la plantilla.
Una concreción adicional: Orientaciones de Buenas Prácticas e Indicadores de avance
Utilizando la metodología de calidad de EFQM – European Foundationfor Quality Management, el MIPE ha dado un paso adicional con su afiliada en el País Vasco, la Fundación Euskalit. Hemos identificado más de 30 buenas prácticas, y una batería de posibles indicadores, para su uso tanto en autodiagnósticos y planes de mejora, como para diagnósticos externos. El documento completo, en su versión a debate en la actualidad en ámbitos estatales e internacionales, está accesible en
Un ejemplo de estas propuestas de Buenas Prácticas y posibles indicadores se recoge en el gráfico siguiente
Líneas actuales y futuras de desarrollo del MIPE
El momento actual es de oportunidad para acercamientos alternativos a las teorías más convencionales sobre las relaciones entre la empresa y el conjunto de sus grupos de interés o stakeholders. Una prueba de esta búsqueda de nuevas soluciones para construir empresas más humanas y a la vez más competitivas lo tenemos en la aceptación que está registrando este modelo MIPE en muy diferentes ámbitos. Previsiblemente a corto plazo lo presentaremos en el Parlamento Europeo, después de haberlo debatido en múltiples foros políticos y económicos.
Se trata de una propuesta a debate y abierta. En realidad, lo mismo que otro modelo de Calidad, su aplicación a cada empresa debe estar adaptado a ella, porque no existen recetas únicas. En este momento, después de su presentación en seminarios y ámbitos como la OIT- Organización Internacional del Trabajo, Economía de Francisco o la Asociación UNIAPAC que agrupa a 30.000 empresarios y emprendedores en diferentes ámbitos católicos internacionales, foros empresariales como Bilbao Metrópoli-30,thinktanks, universidades, … contamos con diversas variantes con algunos diferenciales entre ellas.
Un aspecto controvertido en los foros empresariales está siendo el alcance deseable de la participación de los trabajadores en la propiedad, mostrando más cercanía a los otros dos ámbitos de la participación integral, en la toma de decisiones y en los resultados. La participación en el capital se admite con bastantes reservas, considerándola indicada en situaciones concretas, como la sucesión del empresario en su jubilación, pero no se admite como un elemento deseable con carácter general. Es un aspecto relevante, especialmente para los que hemos vivido una larga experiencia como socios de una cooperativa. Sin embargo, el “Observatorio de la Participación de las personas en las organizaciones” que ha elaborado MU – Mondragon Unibertsitatea [4] relativiza este debate. MU apuesta claramente por la importancia de la participación en la gestión, es decir, en la toma de decisiones en el puesto de trabajo, en el equipo y en la organización del trabajo, y en las decisiones estratégicas. En concreto, siendo un análisis realizado en una universidad en la que las trabajadoras son cooperativistas con participación en el capital, tras analizar experiencias concretas, concluye que la participación en la propiedad y en los resultados tienen una menor capacidad de cambio que la mejora y el empoderamiento en la toma de decisiones. La participación en la propiedad “sin la implantación de otras políticas de gestión avanzada, puede que no produzca ninguna diferencia sustancial”, y la participación en resultados “cobra sentido y eficacia en la medida que está acompañada de otros cambios en la gestión del día a día”.
Termino con un llamamiento a la acción. No es suficiente cambiar mentalidades. Aunque encontramos bastante eco a la conveniencia de conseguir en las empresas cohesión interna y equilibrio entre los beneficios para grupos de interés diversos como trabajadores, directivos y propietarios, hay muchas resistencias al cambio. Hemos mencionado la declaración de la Tabla Redonda de grandes cotizadas americanas en 2019. En palabras de su presidente Jamie Dimon, también CEO y presidente de JPMorgan Chase “Grandes empresas están invirtiendo en sus trabajadores y en la comunidad porque saben que es la única garantía para el éxito a largo plazo. La modernización de los principios de funcionamiento de las empresas muestra que la comunidad empresarial está totalmente comprometida con el impulso a una economía que beneficie a todos los americanos”. A pesar de buscar la cohesión y el compromiso de las plantillas es un dato que JP Morgan pagó a Dimon en 2021 nada menos que 84 millones de dólares, cifra evidentemente incompatible con la búsqueda de la adhesión al proyecto común del resto de personas trabajadoras. No es suficiente cambiar los discursos, es necesario cambiar las mentalidades, y sobre todo los comportamientos.
Jon Emaldi
Profesor de Finanzas en DBS – Deusto Business School. Socio de LABORAL Kutxa. Miembro de Fundación Arizmendiarrieta
[1] Una descripción detallada se recoge en La economía de cooperación. Boletín de Estudios Económicos, vol. LXXIV, n 227 de agosto de 2019. Deusto Business Alumni.
[2] En el número 101.I/2022: Crecimiento inclusivo y bienestar social de Ekonomiaz, 1º SEMESTRE – 2022.Gobierno Vasco, se describe concierto detalle tanto el modelo actual como sus antecedentes y sus últimas líneas de avance.
[3] Texto disponible en
https://arizmendiarrietafundazioa.org/documentacion/pnl-propuesta-definitiva-por-unanimidad
[4] Participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa. Bienestar, rendimiento, territorio. Informe 2019. Mondragon Unibertsitatea – Gipuzkoako Foru Aldundia